Les attentes des entreprises en matière de recrutement
De nos jours, les entreprises recherchent deux choses chez un candidat : des savoir-faire et des compétences d’un côté, et des savoir-être de l’autre. En général, le processus va en entonnoir. La sélection se fait au moyen des CVs et autres évaluations sur les savoir-faire et l’expérience. Le savoir-être quant à lui, est plutôt réservé à l’entretien, sauf dans certains cas, où l’on vérifie les références passées (ce qui ne semble pas être la règle). Le savoir-être comprend à la fois des notions comportementales, des capacités d’adaptation, mais il doit prendre aussi en compte les attentes du candidat sur la durée et les aspects de projets.
Des exigences variables
Si toute entreprise rêve d’ajouter, dans ses équipes, de nouveaux venus « compatibles » avec l’écologie des équipes de travail en place, l’équilibre entre ces deux critères dépend de plusieurs choses : le premier aspect touche au niveau de poste attendu, à sa technicité et aux secteurs d’activité de l’entreprise.
Secteurs techniques et du secondaire
Dans les secteurs et les métiers basés sur des compétences plus manuelles (industrie, bâtiment, cuisine, etc…), on aura tendance à privilégier l’expérience passée et la mise en situation pour juger des capacités d’adaptation. La plupart du temps, on attendra d’abord du candidat qu’il délivre une prestation adaptée aux exigences de son travail. Pour le reste, le minimum exigible sera qu’il soit agréable avec ses collègues et respectueux d’une certaine hiérarchie mais cela ne va guère plus loin. On pourra même trouver une grande tolérance, dans certains de ses métiers, à des caractères divergents, et il semble que les individus concernés, à l’image de leur recruteur, font aussi passer le travail et son exécution avant le reste. Dans ces secteurs, on notera que la notion de « savoir être » est plus attendue sur des postes faisant appel à des compétences relationnelles : secrétaires, employés de bureau, représentant commerciaux, postes en prise directe avec la clientèle. Ici ce savoir être se confond avec la notion de compétences relationnelles. Il touche donc encore d’une certaine manière des savoir-faire.
Cette parenthèse faite, les aspects de l’identité du candidat et de ces intentions touchent plus des cabinets de recrutement qui opèrent dans des secteurs proches du tertiaire, des travaux de bureau ou encore du marché digital.
Les Métiers du digital
C’est dans ce dernier secteur que les entreprises sont les plus regardantes sur des critères avancés de « savoir-être ». En tête de peloton, on trouvera les sociétés qui travaillent sur les économies virtuelles et les « start up ».
Du critère d’attraction à l’exigibilité
A la suite d’entreprises comme google et d’un certain management à l’américaine, est venue l’idée de départ d’offrir aux employés un véritable cadre de travail et de relation avec ses avantages. Il y avait sans doute au départ de cela, une véritable croissance et un fort besoin d’attraction de nouveaux candidats. Une grande partie des postes touchaient aussi des nouveaux métiers et des métiers en forte demande pour lesquels les public jeunes étaient privilégiés. A partir de l’idée de former une véritable culture d’entrepris, ce parti-pris à fini par se changer, au fil du temps, comme une exigence à double-sens. Autrement dit, la culture d’entreprise créée, au départ, pour attirer et retenir les candidats est devenue aussi, à la longue, un critère d’adhésion. On attend souvent beaucoup, de nos jours, du candidats dans ces secteurs.
En fonction de la prégnance ou du degré de structuration de cette culture d’entreprise, la souplesse de caractère du candidat, son évolutivité possible, sa capacité d’adaptation, et finalement tout ce qui concerne ses capacités humaines, relationnelles, et une certaine malléabilité seront mises en avant dès le recrutement. Il suffit de lire les annonces pour s’en rendre compte : des compétences, certes mais aussi de la flexibilité, de la motivation, la capacité à gérer le stress ou encore la volonté du candidat de se couler dans le moule d’une véritable culture d’entreprise (petit déjeuner, sorties de fin de semaine, …). Les descriptifs vont sur des traits de caractère qu’on aurait eu du mal à voir figurer dans des annonces de travail avant l’avènement de ces secteurs : « sens de l’humour », « docilité », « capacité d’accepter les remarques », etc…. Une partie de ces choses jouait, sans doute, dans les entretiens de manière tacite avant cela mais on n’hésite plus de nos jours à les rendre explicite et à en faire un critère d’exigibilité au même titre qu’une compétence technique.
Souplesse et aménagements
La loi de l’offre et la demande restant sacro-sainte, un facteur peut toutefois toujours brouiller tout ces cartes : celui de la rareté des compétences recherchées. Une entreprise qui recherche une compétence cruciale sans la trouver sera moins tatillonne sur ses aspects humains et identitaires et sera enclin à aller à l’essentiel. Même si, là encore, le critère de la technicité fait aussi loi. On attend moins d’un programmeur expert dans un langage particulier ou d’un infographiste 3D de talent que d’un représentant de clientèle, un assistant ou un middle manager.
Savoir-faire, savoir-être : un challenge du cabinet de RH
Quoiqu’il en soit, en matière de savoir-être, les attentes des recruteurs en terme d’intégration du candidat dans le poste, dans les équipes de travail comme dans la culture d’entreprise font encore partie des choses qu’un bon cabinet de recrutement doit savoir évaluer et qualifier. Il doit disposer des outils permettant de mesurer les compatibilités, mais aussi être à l’écoute des projets des candidats. S’ils cherchent un poste évolutif et que le poste proposé ne l’est pas, ils ne resteront sans doute pas dans l’entreprise. Tout cela fait partie d’un processus de recrutement réussi et des missions qu’un cabinet de recrutement doit être en situation d’accomplir.